会社を辞めるとき、「自己都合退職になるのか、それとも会社都合退職になるのか」は気になるところです。
特に雇用保険の基本手当、いわゆる失業給付では、離職理由によって、
- 給付制限があるか
- 基本手当を受けられる日数
- 受給資格を得るために必要な雇用保険の加入期間
などが変わることがあります。
ただし、ここで注意したいのは、雇用保険の取扱いを単純に「自己都合」と「会社都合」の2種類だけで考えないことです。
自分から退職を申し出た場合でも、退職に至った事情によっては「特定受給資格者」や「特定理由離職者」として扱われる場合があります。
また、会社が離職証明書に「自己都合」と記載して手続きをしたからといって、それだけで最終的な離職理由が決まるわけでもありません。
この記事では、2026年10月31日時点の厚生労働省・ハローワークの情報をもとに、自己都合退職と会社都合退職の違い、失業給付への影響、離職票の確認方法を整理します。
※この記事では、一般に使われる「失業給付」という言葉を使用しますが、主に雇用保険の「基本手当」について説明しています。
まず知っておきたい｜雇用保険は「自己都合・会社都合」だけでは判断しない
一般的には、
- 自分の意思で辞める → 自己都合退職
- 倒産や解雇など会社側の事情で辞める → 会社都合退職
と説明されることが多いでしょう。
大まかなイメージとしては間違いではありません。
ただ、雇用保険では離職に至った具体的な事情を確認し、より細かく離職理由を判定します。
特に重要なのが、
「特定受給資格者」
と
「特定理由離職者」
です。
特定受給資格者は、倒産や解雇などによって、再就職の準備をする十分な時間がないまま離職を余儀なくされた人などが対象です。
一方、特定理由離職者には、契約期間満了後に本人が更新を希望したものの更新されなかった場合や、病気、家族の介護など正当な理由があって退職した場合などがあります。
そのため、
「自分から退職届を出した＝必ず通常の自己都合退職」
とは限りません。
反対に、「会社都合にしてほしい」と希望すれば会社都合になるわけでもありません。
離職理由は、実際にどのような事情で退職したのかによって判断されます。
特定受給資格者・特定理由離職者の具体的な範囲については、ハローワークの公式情報でも確認できます。
参考：
ハローワーク「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲」
自己都合退職とは
一般的な自己都合退職は、労働者本人の事情によって自ら退職するケースです。
たとえば、
- 転職するために退職する
- 独立・開業するために退職する
- 仕事が自分に合わないため退職する
- 特別な事情なく一身上の都合で退職する
といったケースが代表的です。
こうした「正当な理由のない自己都合離職」については、雇用保険の基本手当を受給するときに給付制限があります。
ただし、本人から退職を申し出た場合でも、すべて同じ取扱いになるわけではありません。
たとえば、病気やけが、家庭事情の急変、一定の場合の配偶者の転勤など、やむを得ない事情による退職は「特定理由離職者」に該当することがあります。
なお、基本手当を受けるためには、働く意思と能力があり、求職活動をしているにもかかわらず就職できない「失業の状態」にあることが必要です。
そのため、病気やけが、妊娠・出産・育児などにより、すぐに就職できない場合は、特定理由離職者に該当するかどうかとは別に、基本手当をすぐには受けられない場合があります。一定の場合には受給期間を延長できる制度がありますので、ハローワークへ確認してください。
また、退職後すぐに独立・開業して事業を始めた場合など、失業の状態にないと判断されるケースでは、基本手当を受給できないことがあります。
なお、離職後に事業を開始した人や事業の準備に専念し始めた人などについては、一定の要件を満たせば、事業を行っている期間を最大3年間、基本手当の受給期間に算入しない特例があります。
一般に「会社都合退職」と呼ばれるのはどんな場合？
一般に会社都合退職と呼ばれる代表的なケースには、
- 会社の倒産
- 事業所の廃止
- 自己の責めに帰すべき重大な理由によるものを除く解雇
- 会社からの退職勧奨
- 一定の条件を満たす雇止め
などがあります。
ただし、雇用保険には「会社都合ならすべて同じ」という仕組みがあるわけではありません。
たとえば有期契約の雇止めでも、
- どのような契約内容だったのか
- 何年間更新されていたのか
- 更新することが明示されていたのか
- 本人が更新を希望していたのか
などによって離職理由の区分が変わることがあります。
そのため、この記事では便宜上「会社都合退職」という表現を使いますが、実際の失業給付では、ハローワークが個々の事情に応じて離職理由を判定することを覚えておきましょう。
自己都合退職と会社都合退職で失業給付はどう変わる？
大きく影響するのは、
- 給付制限
- 受給資格を得るために必要な被保険者期間
- 所定給付日数
です。
1．7日間の「待期」は離職理由にかかわらずある
まず間違えやすいのが、7日間の「待期」です。
雇用保険では、ハローワークに離職票を提出して求職の申込みを行い、受給資格の決定を受けた日から、失業している日が通算7日間経過するまで基本手当は支給されません。
この7日間を、正式には「待期」といいます。
会社都合退職であっても、この7日間の待期はあります。
したがって、
「会社都合なら退職後すぐに失業給付が振り込まれる」
という説明は正確ではありません。
また、待期は退職日の翌日から自動的に始まるわけではありません。
原則として、離職票を提出して求職の申込みをし、受給資格の決定を受けるところから手続きが進みます。
2．正当な理由のない自己都合退職には原則1か月の給付制限
2025年4月1日以降に正当な理由なく自己都合で離職した場合、7日間の待期満了後、原則として1か月の給付制限があります。
つまり、
7日間の待期＋原則1か月の給付制限
という流れです。
ただし、退職日からさかのぼって5年間のうちに2回以上、正当な理由のない自己都合退職により受給資格決定を受けている場合には、給付制限が3か月となります。
また、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇の場合も3か月の給付制限があります。
一方、特定受給資格者や、正当な理由があると認められた特定理由離職者については、通常の自己都合離職と同じ給付制限がかかるわけではありません。
基本手当の受給手続や給付制限などについては、厚生労働省の公式Q&Aでも確認できます。
2025年4月から教育訓練による給付制限解除の制度もある
2025年4月から制度が変更され、一定の教育訓練等を受けた場合には、自己都合退職であっても給付制限が解除される仕組みが設けられています。
対象となるのは、2025年4月1日以降に受講を開始した一定の教育訓練等について、離職前1年以内に受けた場合や、離職日以後に受けている場合などです。
対象となる教育訓練や受講時期、申出の時期などには要件があるため、実際に該当するかはハローワークで確認してください。
「自己都合退職だから必ず1か月待たなければならない」と決めつけず、対象となる教育訓練等を受けている場合は確認しておくとよいでしょう。
「1か月たてば振り込まれる」という意味ではない
給付制限が1か月だからといって、退職から約1か月後に自動的にお金が振り込まれるわけではありません。
実際には、
求職申込み・受給資格決定
↓
7日間の待期
↓
給付制限（対象者のみ）
↓
失業の認定
↓
基本手当の振込み
という流れになります。
失業の認定は原則として4週間に1回行われ、認定後に支給手続きが行われます。
そのため、退職後の生活費を考えるときには、単純に「給付制限1か月」だけで資金計画を立てないことが大切です。
受給資格に必要な雇用保険の加入期間も違うことがある
基本手当を受けるには、一定期間以上、雇用保険の被保険者であったことが必要です。
一般的な離職者の場合は、原則として、
離職日前2年間に被保険者期間が通算12か月以上
必要です。
一方、特定受給資格者または特定理由離職者については、
離職日前1年間に被保険者期間が通算6か月以上
でも受給資格を得られる場合があります。
そのため、雇用保険の加入期間が比較的短い人にとっては、離職理由の判定が「そもそも基本手当を受けられるかどうか」に影響することもあります。
失業給付を受けられる日数にも違いが出ることがある
基本手当を受けられる上限日数を「所定給付日数」といいます。
所定給付日数は、
- 離職理由
- 離職時の年齢
- 雇用保険の被保険者であった期間
- 就職困難者に該当するか
などによって決まります。
一般的な離職者の場合、所定給付日数は被保険者期間に応じて原則90日、120日、150日です。
一方、特定受給資格者については、年齢や被保険者期間によって90日から330日まで設定されています。
たとえば45歳以上60歳未満で、雇用保険の被保険者期間が20年以上ある特定受給資格者の場合、所定給付日数は330日です。
ただし、
会社都合になれば必ず自己都合より給付日数が長くなる
と考えるのも正確ではありません。
年齢や被保険者期間によっては所定給付日数が同じになる場合もあります。
また、特定理由離職者についても、理由によって所定給付日数の取扱いが異なります。
特定理由離職者のうち、期間の定めのある労働契約が満了し、本人が更新を希望したにもかかわらず更新について合意に至らなかったことにより離職した人については、2027年3月31日までの離職に限り、特定受給資格者と同様の所定給付日数となる特例があります。
自分の場合に何日になるのかは、ハローワークの最新の所定給付日数表で確認するのが確実です。
自分から辞めても通常の「自己都合」とは限らない
退職届を自分から提出した場合でも、退職に至った事情によっては、特定受給資格者などに該当する可能性があります。
厚生労働省・ハローワークが示している基準には、たとえば次のようなものがあります。
- 労働契約締結時に明示された労働条件と実際の労働条件が著しく異なっていた
- 一定程度以上の賃金不払いがあった
- 賃金が一定割合以上低下した
- 一定基準を超える長時間労働があった
- 上司や同僚などから故意の排斥、著しい冷遇や嫌がらせを受けた
- 事業主が職場におけるセクハラの事実を把握していながら、必要な措置を講じなかった
- 妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関する言動によって就業環境が害されている事実を事業主が把握していながら、必要な措置を講じなかった
- 事業主から直接または間接に退職するよう勧奨を受けた
などです。
なお、従来から恒常的に設けられている早期退職優遇制度などに本人が応募して退職した場合は、この退職勧奨による離職には該当しません。
また、
「残業が多かったから会社都合」
「上司に嫌なことを言われたから会社都合」
と自動的に決まるものではありません。
賃金不払い、賃金低下、長時間労働などにも具体的な判断基準があります。
それぞれの事情や資料などを確認したうえで、ハローワークが離職理由を判断します。
具体的な判断基準については、ハローワークの公式ページで確認できます。
参考：
ハローワーク「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲」
離職票が「自己都合」でも、それだけで決定ではない
ここは非常に重要です。
受け取った離職票に「自己都合退職」と記載されていても、それだけで雇用保険上の離職理由が最終確定するわけではありません。
実際の離職理由と離職票の記載が違うと思う場合は、基本手当の受給手続をするときにハローワークへその旨を伝えることができます。
ハローワークは、
- 本人の主張
- 本人が提出した資料
- 事業主側の主張
- 事業主側から提出された資料
などを確認したうえで、離職理由を判断します。
つまり、
会社が離職証明書に「自己都合」と記載して手続きをしても、それだけで離職理由が最終的に決まるわけではありません。
反対に、本人が「会社都合だと思う」と主張しただけで会社都合になるわけでもありません。
あくまでも事実関係をもとにハローワークが判断します。
退職届に「一身上の都合」と書いたら自己都合で確定する？
「退職届に『一身上の都合』と書いてしまったから、もう会社都合にはならないのでは？」
と心配する人もいるでしょう。
退職届の記載は、離職理由を判断する際の一つの資料にはなります。
しかし、雇用保険上の離職理由は、退職届だけを見て機械的に決められるものではありません。
たとえば実際には、
- 会社から退職勧奨を受けていた
- 労働条件が大きく変わっていた
- 賃金不払いが続いていた
- ハラスメントなどにより退職せざるを得なかった
という事情があれば、その事実関係を含めて判断されます。
そのため、退職理由について会社との認識が異なる可能性がある場合は、退職届だけでなく、退職に至った経緯がわかる資料も残しておくことが大切です。
退職願と退職届の違いや、それぞれの役割についてはこちらの記事で整理しています。
離職理由に納得できないときに残しておきたい資料
離職理由について会社と見解が違う可能性がある場合には、退職に至った事情がわかる資料を整理しておきましょう。
たとえば、
- 退職勧奨に関するメールやチャット
- 面談の日時・場所・発言内容を記録したメモ
- 労働条件通知書や雇用契約書
- 配置転換や賃金変更に関する通知書
- 給与明細
- 勤怠記録やタイムカード
- ハラスメントについて会社へ相談した記録
- その他、退職に至った事情を客観的に確認できる資料
などです。
資料があるから必ず希望する離職理由になるというものではありませんが、ハローワークが事実関係を確認するうえで重要な資料になることがあります。
会社から書類への署名を求められた場合も、内容を十分に確認してから対応しましょう。
離職票の退職理由が違うと思ったときの流れ
離職票が届いたら、まず離職理由を確認します。
実際の退職理由と違うと感じた場合は、次のように対応します。
- 離職票の離職理由を確認する
- 退職に至った事情を整理する
- メール、契約書、給与明細、勤怠記録など関係資料を準備する
- 基本手当の受給手続時にハローワークへ離職理由が異なる旨を伝える
- ハローワークが本人・事業主双方の主張や資料を確認して離職理由を判断する
会社との間で離職理由について話ができるのであれば、事前に確認しておくことも一つの方法です。
ただし、会社が離職証明書の訂正に応じないからといって、それだけで離職理由が確定するわけではありません。
最終的な離職理由を判断するのはハローワークです。
ハローワークによる離職理由の決定に不服がある場合には、雇用保険審査官への審査請求制度もあります。
よくある誤解を整理
「会社都合なら7日間の待期もない」
違います。
7日間の待期は、離職理由にかかわらずあります。
「自己都合なら必ず1か月の給付制限がある」
必ずではありません。
正当な理由がある離職として特定理由離職者に該当する場合や、一定の教育訓練等を受けた場合など、取扱いが異なるケースがあります。
「会社が自己都合として手続きをしたら変更できない」
そのようなことはありません。
本人の主張や証拠書類、事業主側の主張などを確認したうえで、ハローワークが離職理由を判断します。
「退職届を自分から出したら必ず自己都合になる」
必ずとは限りません。
退職届は判断材料の一つですが、退職に至った実際の事情も確認されます。
「会社都合なら必ず失業給付の日数が増える」
これも一律ではありません。
年齢や雇用保険の被保険者期間などによっては、一般の離職者と同じ所定給付日数になることがあります。
退職後は離職票だけでなく健康保険も確認しておこう
退職後には、失業給付だけでなく健康保険の切替も必要になります。
家族の健康保険の扶養、任意継続、国民健康保険のいずれを選ぶかによって負担額が変わるため、退職前後に確認しておくと安心です。
→ 退職後の健康保険
また、退職日までに年次有給休暇が残っている場合には、「退職前に有給休暇を使えるのか」「会社が時季変更権を使えるのか」という問題も出てきます。
退職時の有給休暇についてはこちらの記事で整理しています。
まとめ｜「自己都合か会社都合か」ではなく、実際の離職理由を確認しよう
自己都合退職と会社都合退職では、失業給付の取扱いが異なることがあります。
特に確認しておきたいのは、
- 7日間の待期は離職理由にかかわらずある
- 正当な理由のない自己都合退職では給付制限がある
- 2025年4月1日以降の離職では給付制限は原則1か月
- 特定受給資格者や特定理由離職者という区分がある
- 離職理由によって受給資格に必要な被保険者期間が変わることがある
- 所定給付日数は年齢・被保険者期間・離職理由などによって決まる
- 会社が離職証明書に記載した離職理由だけで最終決定するわけではない
という点です。
「自己都合と書かれているから仕方がない」「会社都合にしてもらえば得をする」と単純に考えるのではなく、実際にどのような事情で退職したのかを整理することが大切です。
離職票の内容と実際の退職理由が違うと思う場合は、関係資料を持参し、基本手当の受給手続時にハローワークへ伝えましょう。
最終的な離職理由は、本人と事業主双方の主張や資料を確認したうえでハローワークが判断します。
※本記事は、2026年10月31日時点の厚生労働省・ハローワーク等の公的情報に基づき、雇用保険制度の一般的な仕組みを紹介するものです。個別の離職理由や受給資格、給付内容については、具体的な事情によって判断が異なります。実際の手続きについては、住居所を管轄するハローワークでご確認ください。
